EL Mobbing o Acoso Laboral.
Por: Dra. Sandra Santana R4 de Medicina Familiar
La Organización Mundial de la Salud OMS se ha mostrado preocupada por el auge de este flagelo e intenta promover la salud y la seguridad en el trabajo a través de los profesionales de la salud, y en la "Serie Protección de la Salud de los Trabajadores,No. 4 Acoso psicológico en el trabajo, Orientación para los profesionales de la salud, tomadores de decisiones, gerentes, directores de recursos humanos, comunidad jurídica, sindicatos y trabajadores", plasma una serie de hechos y formas, así como estrategias que conduzcan a frenar y erradicar el acoso laboral y haciendo énfasis en los profesionales de la salud, para que entiendan y procedan a trabajar en pro de la eliminación de estas acciones en el ambiente laboral.
Por: Dra. Sandra Santana R4 de Medicina Familiar
Mucho se ha escrito acerca del fenómeno del Mobbing, el cual no es mas que una epidemia que agolpa las sociedades a nivel mundial, y es un reflejo de las debilidades del sistema en el cual ocurre.
El concepto de mobbing proviene de la palabra inglesa “mob”, que
significa muchedumbre, manada, plebe, multitud. El verbo to mob, describe
actuaciones de asedio, de agolpamiento, de atropello, acoso, linchamiento,
ataque en masa en torno a alguien, o algo, como actuación colectiva de un grupo
con intenciones negativas destructivas, que el psicólogo
alemán, Heinz Leymann describió en un libro las consecuencias, sobre todo
psicológicas de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado
en el tiempo por parte de sus superiores o compañeros de trabajo. Fue el
primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad
en el Trabajo en el año 1990:
"Situación
en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o
personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo”.(Heinz Leymann 1996).
La Organización Mundial de la Salud OMS se ha mostrado preocupada por el auge de este flagelo e intenta promover la salud y la seguridad en el trabajo a través de los profesionales de la salud, y en la "Serie Protección de la Salud de los Trabajadores,No. 4 Acoso psicológico en el trabajo, Orientación para los profesionales de la salud, tomadores de decisiones, gerentes, directores de recursos humanos, comunidad jurídica, sindicatos y trabajadores", plasma una serie de hechos y formas, así como estrategias que conduzcan a frenar y erradicar el acoso laboral y haciendo énfasis en los profesionales de la salud, para que entiendan y procedan a trabajar en pro de la eliminación de estas acciones en el ambiente laboral.
Los centros de salud son los lugares en los que mas casos de mobbing y acoso psicológico se reportan, se reportan, según la OMS, mediante datos obtenidos de la encuesta ILO/ICN/WHO/PSI, sobre la violencia que ocurre en los trabajadores del sector salud, y el cual concluyó que:
“La violencia psicológica está muy propagada por todas partes, con el abuso verbal a la cabeza. En el Brasil 39.5% de las personas respondieron que habían tenido experiencias de abuso verbal en el último año; 32.2% en Bulgaria; 52% en Sur África con 60.1% en el sector público; 47.7% en Tailandia; 51% en el complejo del centro de salud y 27.4% en el hospital en Portugal; 40.9% en Líbano y por encima del 67% en Australia.
La segunda área principal de preocupación es la intimidación y el mobbing, que se presentó 30.9% en Bulgaria, 20.6% en Sur África, 10.7% en Tailandia; 23% en el complejo del centro de salud y 16.5% en el hospital en Portugal; 22.1% en Líbano; 10.5% en Australia y 15.2% en Brasil”. (V.Di Martino 2002).
Para el año 2000 uno de cada diez trabajadores reportaron ser victima de intimidación en Europa.
Sin embargo la nominación de mobbing no es el único termino por el cual se conoce este fenómeno, en los distintos países se han adaptado otros términos para indicar comportamientos similares en el lugar de trabajo: Bullying, Work o Employee Abuse, Emotional Abuse, Bossing, Victimization, Intimidation, Psychological terrorization, Psychological violence, violencia Moral, violence Psychologique, Assédio no Local de Trabalho, Assédio Moral, Acoso Moral, Maltrato psicológico.
Es por tal razón que la OMS, segun la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajores conoce la siguiente definición:
1- «El acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento irracional repetido, con respecto a un empleado, o a un grupo de empleados, creando un riesgo para la salud y la seguridad.
Tipos de Mobbing
• Acoso vertical
descendente: Es el que realiza un superior hacia un subordinado; y este tipo de
acoso es el más destructivo para la víctima, ya que esta se siente aislada en
mayor medida que los otros tipos de acoso y con una menor disponibilidad de
recursos en relación a su acosador para poder defenderse de la situación.
• Acoso mixto: Es un tipo de acoso en donde un compañero ha comenzado a acosar y el superior
se vuelve cómplice o viceversa.
Mobbing
de primer grado: aquel en el que el sujeto pasivo no llega a enfermar;
resiste.
Mobbing de segundo grado: aquel en el que la victima enferma
de manera transitoria sin embargo se recupera.
Mobbing de tercer
grado: donde las consecuencias para la víctima no son temporales, sino que
llegan a ser permanentes.(Gimeno 2005)
Las Fases del Mobbing:(Conde Islas)
1. Fases de
incidentes críticos: es la etapa antes de que se
suscite el mobbing, en la cual, han existido buenas relaciones entre el acosador y el
acosado pues el acosador se ha ganado a su víctima a través de diferentes acciones,
lo que desconcierta a la victima; el autor no considera que esta fase sea
propiamente de acosa psicológico, indicando que su duración suele ser escasa o que nunca ha existido.
2. Fase de acoso
y estigmatización: En esta etapa se elige a la
persona que será víctima del mobbing, se inician acciones contra ella y se le
señala especialmente torpe, descuidada, malintencionada, y se toman medidas que
la distinguen de los demás compañeros.
El acosador busca apoyo entre los demás
compañeros desacreditando e incluso utilizando estrategias que
implican represalias para los colegas que no le apoyen.
En esta etapa la
victima tiene incidentes críticos como problemas, malentendidos, encontronazos y
choques con compañeros, jefes, entre otros, provocados por la irritabilidad de
la victima causada por los ataques. El detalle aquí es que el acosador toma
estos incidentes para probar la inestabilidad de la víctima.
Se presenta con
esta visión a la victima ante los demás y esta cae en un proceso de culparse
así misma, siendo este uno de los efectos más nocivos y casi irrecuperables del
mobbing. Este tipo de
conductas tienen formas de expresión muy variadas, entre las más habituales se
pueden mencionar:
Tomar medidas organizacionales; designar a la
victima los peores trabajos, trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, o
por debajo de sus habilidades.
No asignar
trabajo, o en caso contrario asignar demasiado trabajo; cambios de
puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar; aislamiento
social.
No dirigirle
la palabra a la víctima o ignorarla (la “ley del
hielo”); traslado a un
puesto de trabajo aislado; ataques a la
vida privada de la persona; terror telefónico; atribuciones
de desordenes emocionales; burlas,
imitaciones, gestos.
Falta de
respeto a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas; Violencia
física; acoso o violencia sexual; difusión de rumores falsos o difamación de la persona(Conde Islas)
3. Fase de
intervención de la dirección: En esta etapa
aparece el “chivo expiatorio” donde al intervenir la dirección, el acosador
aparece como víctima, debido al proceso de estigmatización del acosado.
La
regla general es que la empresa completa ve la estigmatización al considerar a
la víctima como “oveja negra”. En esta fase pueden darse dos tipos de soluciones:
a) la ideal: con la solución positiva del conflicto donde la empresa tras conocer la situación
realiza una investigación y decide que el acosador sea cambiado de puesto de
trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y toma las medidas necesarias
para que no se vuelva a producir sancionando, en su caso, al hostigador;(Conde Islas)
b) la
solución negativa donde la empresa suele ver a la víctima como el problema a
combatir, de esta manera la dirección viene a sumarse al entorno que
acosa activa o pasivamente a la víctima.
4- Fase de
solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto: La victima suele
buscar ayuda cuando es tarde, aunado a que puede recibir de su médico una serie
de diagnósticos erróneos o no del todo correctos, que incrementan su confusión
y sufrimiento al hacérsela sentir responsable de su propio acoso psicológico,
victimatizandola.
5. Fase de
salida o exclusión de la organización: En esta fase el las personas que deciden quedarse en su puesto de trabajo y
hacer frente a los ataque, comienzan a caer en bajas sucesivas que se van
incrementando con el tiempo, esto da la posibilidad de que sean despedidas por
una baja productividad o por sus continuas ausencias del trabajo.
Causas del Mobbing
Los motivos para acosar son múltiples y variados, de los que se pueden destacar: La envidia,
los celos, no ser servil, no dejarse manipular, ni prestarse a las insidias e intrigas
propuestas por la persona que poco después se convertirá en acosador.(Conde Islas)
No compartir los criterios ni actitudes del grupo, sobre todo de aquellos
miembros que tienen el poder, ser diferente del grupo en algún aspecto, aprovecharse de la debilidad del otro, quien,
no tiene fuerzas para defenderse de los ataques, denunciar las malas prácticas del grupo o simplemente tener deseos de trabajar mas.
Los celos y envidias de las cualidades de alguien, la inteligencia, la brillantez personal y otros. (Conde Islas)
pero según Eva Ventin " hoy sabemos, con criterios científicos que su origen (el del mobbing) puede estar en los llamados factores psico-sociales, es decir, en la forma en la que se organiza el trabajo y las relaciones que se generan en esa organización. Siendo esa organización, responsabilidad única del empresario o sus representantes, la víctima se verá abocada a una clara desventaja cuando no, a su indefensión", en un ambiente laboral toxico.
Es así como esta autora en su libro reconoce( Eva Ventin ), que el trabajador o trabajadora sufre tres tipos de victimización:
1-Victimización primaria: cuando la agresión, la violencia psíquica son cometidas en el centro de trabajo, de manera reiterada y sistemática siendo en todo momento consciente del daño que causa, que busca y que mantiene voluntariamente durante el tiempo que sea necesario para poder lograr así sus objetivos.
2-Victimización secundaria: cuando las víctimas no reciben reparación por parte de las instituciones, es más éstas se convierten en una fuente de estrés en el cual aquellos que hasta ese momento creía aliados en su búsqueda de justicia, no hacen mas que defender sus propios intereses, originado sentimientos de frustración.
3-Victimización terciaria: Las acciones de mobbing buscan tanto el descrédito personal o profesional. La víctima queda señalada como una persona conflictiva, que no está bien de la cabeza y que no es un buen profesional. Esta desvalorización dificulta su reinserción en el mercado laboral, sobre todo, en el mismo sector en el que venía prestando sus servicios.
Nuestra sociedad esta sumergida en un campo de violencia, no solo la física, la violencia psicológica, la moral, la que desacredita y reta valor a la vida humana y a los derechos de persona, es la peor violencia en que pueda subsistir un ser humano.
Diferencias entre conflicto y mobbing
1- se caracteriza por acciones no éticas y finalmente es contraproducente para todos, con ambiente confuso comunicación ambigua, interacción hostil y desvalorización de persona.
2- El conflicto es un hecho aislado normal, en el que los individuos entran al ambiente de trabajo con ciertas expectativas específicas (salario, desarrollo de competencias, progreso en su carrera), que le permiten desarrollar variadas habilidades profesionales y compartir experiencias relacionadas con los objetivos de la compañía. En esta parte la competencia es un instrumento para alcanzar metas, que puede incluir conflictos y argumentos, que pueden ser incluso violentos, pero está basada en datos o hechos reales y se enfocan en los contenidos, no en valoraciones personales.
En un ambiente de conflicto saludable se encontraran: Roles y tareas claras; relaciones colaborativas; objetivos comunes y compartidos;relaciones interpersonales explícitas; organización saludables; Conflictos y confrontaciones ocasionales; estrategias abiertas y francas, conflictos y discusiones abiertas; comunicación sincera y abierta. (OMS)
Ambiente en situaciones de mobbing: se destaca por roles ambiguos; Comportamiento no colaborador/boicoteo; falta de previsión, relaciones interpersonales ambiguas; organización desordenada, acciones poco éticas y de larga duración; estrategias equivocadas, negación del mobbing; acciones encubiertas; comunicación indirecta y evasiva(OMS)
Efectos sobre la salud y la calidad de vida:
El mobbing tiene el potencial de causar o contribuir al advenimiento de trastornos psicopatológicos, psicosomáticos y comportamentales. Sin embargo, estos probablemente dependan de la duración e intensidad de los estímulos estresantes, pero principalmente de las peculiaridades de la personalidad de la víctima que pueden jugar un rol protector o agravante.(OMS)
Efectos Psicopatológicos: Reacciones de ansiedad; apatía; reacciones de evasión; problemas de concentración; humor depresivo; reacciones de miedo; relatos retrospectivos; hiperreactividad; inseguridad; insomnio; pensamiento introvertido; irritabilidad; falta de iniciativa; melancolía; cambios de humor; pesadillas recurrentes
Psicosomaticos: hipertensión arterial; ataques de asma; palpitaciones cardíacas; enfermedad coronaria; dermatitis; pérdida de cabello; dolor de cabeza; dolores articulares y musculares; Pérdida de balance; migraña; dolor estomacal; ulceras estomacales; taquicardia
Comportamentales: reacciones auto y hetero-agresivas; trastornos alimenticios; incremento en el consumo de drogas y alcohol; incremento en el consumo de cigarrillo; disfunción sexual; aislamiento social.
Ademas de la Depresión y el trastorno de ansiedad generalizada hay otros desordenes que con frecuencia se establecen, como los Trastornos adaptativos (TA) y Trastorno de Estrés Postraumático (TEP), en respuestas típicas a eventos externos.
El mobbing tambien genera efectos sociales y de la calidad de vida con agravantes de aumentar los costos tanto de las victimas.
Factores de Riesgo: (OMS)
El riesgo de ser acosado lo tiene cualquiera que labore en una empresa con malos hábitos administrativos, organizacion inadecuada del trabajo y un ambiente de trabajo toxico.
A) Estilos de administración que fomentan el mobbing:
"1- Inercia de la administración y alto nivel de funcionarios, en una cultura
que favorece el estilo de administración disciplinario, intolerante y discriminatorio se crea un clima de miedo, desconfianza, excesiva competencia y temor.
Sin normas relacionadas con el comportamiento social, ciertas personas se consideran “autorizadas” para usar comportamientos abusivos.
2- Métodos de administración, que introducen conceptos amplios de competencia; y se solicita a los trabajadores tener mejor desempeño que sus colegas, y con menores prácticas éticas para obtener resultados. Estableciendo formas más horizontales de dirección, pero en estos las reglas de colaboración no se
definen con claridad.
Esta aparente libertad deja un amplio margen para el abuso de poder y amplifica por una serie completa de instrumentos utilizados por la gerencia, tales como, por ejemplo, la evaluación del desempeño individual o los salarios por
méritos. Esto puede dividir a los trabajadores y tener el potencial de generar desconfianza y una atmósfera negativa"
B) 2. Organización del trabajo: En un lugar de trabajo en el que toma pie la subestimación crónica y las fuertes restricciones, producen insatisfacción, fatiga y el sentimiento de que es imposible cambiar el ambiente de trabajo; la tensión es desviada hacia los colegas, familiares y amigos.
Por otra parte las tareas mal definidas o el trabajo sin límites definidos en el comportamiento, permiten que colegas y superiores tomen ventaja de la situación.
Y algo que surge continuamente son las jerarquías excesivas: el mobbing es más frecuente cuando la jerarquía es el único valor de referencia o cuando hay múltiples cadenas de dirección. Por
ejemplo, es el caso de los hospitales, donde enfermeras y medicos residentes son subordinados de enfermeras y doctores, operando con varios niveles de mando y la administración de la institución. La confusión resultante es un terreno apto para la intimidación y el escarnio
De igual modo las instrucciones insuficientes y la falta de información representan otro factor de riesgo de padecer de mobbing.
Prevención Primaria del Mobbing
Se deben adoptar medidas para informar y adiestrar los administradores, coordinadores y trabajadores, lo cual se puede lograr mediante la producción de guías y códigos de
comportamiento ético, confianza en el profesionalismo, un clima de tolerancia y libertad de actitud y, negarse a colaborar o consentir comportamientos inapropiados.
Se debe proveer información y educación sobre mobbing y sus consecuencias
Los trabajadores deben ser adecuadamente informados.
La administración debe ser educada en resolución de conflictos.
Se pueden implementar campañas de concientización.
Se debe desarrollar una política anti-mobbing.
Guías que contengan información sobre la naturaleza y extensión del problema y sus efectos sobre la salud y la calidad de vida.
Un Código de ética
En la carta constitucional o estatutos de la empresa se deben registrar indicaciones de que la compañía no tolera actos no éticos y discriminatorios.
En los contratos deben incluir términos que regulan la materia y aplican sanciones para cualquier rompimiento de reglas.OMS 2005
Mas detalles en el link
http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4sp.pdf
El riesgo de ser acosado lo tiene cualquiera que labore en una empresa con malos hábitos administrativos, organizacion inadecuada del trabajo y un ambiente de trabajo toxico.
A) Estilos de administración que fomentan el mobbing:
"1- Inercia de la administración y alto nivel de funcionarios, en una cultura
que favorece el estilo de administración disciplinario, intolerante y discriminatorio se crea un clima de miedo, desconfianza, excesiva competencia y temor.
Sin normas relacionadas con el comportamiento social, ciertas personas se consideran “autorizadas” para usar comportamientos abusivos.
2- Métodos de administración, que introducen conceptos amplios de competencia; y se solicita a los trabajadores tener mejor desempeño que sus colegas, y con menores prácticas éticas para obtener resultados. Estableciendo formas más horizontales de dirección, pero en estos las reglas de colaboración no se
definen con claridad.
Esta aparente libertad deja un amplio margen para el abuso de poder y amplifica por una serie completa de instrumentos utilizados por la gerencia, tales como, por ejemplo, la evaluación del desempeño individual o los salarios por
méritos. Esto puede dividir a los trabajadores y tener el potencial de generar desconfianza y una atmósfera negativa"
B) 2. Organización del trabajo: En un lugar de trabajo en el que toma pie la subestimación crónica y las fuertes restricciones, producen insatisfacción, fatiga y el sentimiento de que es imposible cambiar el ambiente de trabajo; la tensión es desviada hacia los colegas, familiares y amigos.
Por otra parte las tareas mal definidas o el trabajo sin límites definidos en el comportamiento, permiten que colegas y superiores tomen ventaja de la situación.
Y algo que surge continuamente son las jerarquías excesivas: el mobbing es más frecuente cuando la jerarquía es el único valor de referencia o cuando hay múltiples cadenas de dirección. Por
ejemplo, es el caso de los hospitales, donde enfermeras y medicos residentes son subordinados de enfermeras y doctores, operando con varios niveles de mando y la administración de la institución. La confusión resultante es un terreno apto para la intimidación y el escarnio
De igual modo las instrucciones insuficientes y la falta de información representan otro factor de riesgo de padecer de mobbing.
Prevención Primaria del Mobbing
Se deben adoptar medidas para informar y adiestrar los administradores, coordinadores y trabajadores, lo cual se puede lograr mediante la producción de guías y códigos de
comportamiento ético, confianza en el profesionalismo, un clima de tolerancia y libertad de actitud y, negarse a colaborar o consentir comportamientos inapropiados.
Se debe proveer información y educación sobre mobbing y sus consecuencias
Los trabajadores deben ser adecuadamente informados.
La administración debe ser educada en resolución de conflictos.
Se pueden implementar campañas de concientización.
Se debe desarrollar una política anti-mobbing.
Guías que contengan información sobre la naturaleza y extensión del problema y sus efectos sobre la salud y la calidad de vida.
Un Código de ética
En la carta constitucional o estatutos de la empresa se deben registrar indicaciones de que la compañía no tolera actos no éticos y discriminatorios.
En los contratos deben incluir términos que regulan la materia y aplican sanciones para cualquier rompimiento de reglas.OMS 2005
Mas detalles en el link
http://www.who.int/occupational_health/publications/en/pwh4sp.pdf
Comentarios
Publicar un comentario